Philippe d’Iribarne : Construire des alliances inédites en prenant en compte la diversité des cultures

Philippe d’Iribarne : Construire des alliances inédites en prenant en compte la diversité des cultures

Philippe d’Iribarne

Au cours des diverses expérimentations de mobilisation des parties-prenantes des territoires, Crois/Sens s’est vu confronté à la problématique de valeurs, de cultures et d’organisations différentes, qui sont autant d’enjeux pour la création d’alliances inédites. Comment prendre en compte la diversité des cultures dans la création des alliances inédites sur les territoires ? Nous vous proposons un détour par le travail de Philipe d’Iribarne, directeur de recherche au CNRS, pour apporter des pistes de réponses.

Les travaux de P. d’Iribarne portent principalement sur l’enracinement social et culturel (notamment les cultures nationales) de la vie des entreprises et du fonctionnement des économies. Grâce à ses différents terrains d’études, il a cherché à comprendre la pluralité des cultures, leur insertion dans la mondialisation et leur rapport avec le management standardisé des grandes firmes multinationales. 

La théorie de Philippe d’Iribarne

Dans La logique de l’honneur (1989), Philipe d’Iribarne explicite les systèmes de représentation et les logiques propres à chaque société, intégrés par les femmes et les hommes. Cette étude permet ensuite d’adapter les pratiques de management aux particularités nationales. Il en résulte qu’il n’existe pas d’universel abstrait en management. Trois exemples sont donnés, et pour chaque culture nationale en découle un mode de gestion différent des entreprises :

  • La France est vue comme la patrie de l’honneur, des rangs, de l’opposition entre le noble et le vil, héritage du Moyen-Âge. Les notions d’ordres, de corps ou d’états fixent l’étendue des devoirs et des privilèges des individus. Ces derniers auront à cœur de remplir les responsabilités inhérentes à leur état, par « fierté de rang ». On parle plus récemment de « management implicite » français.

  • Les États-Unis, y compris hors des relations de marché, sont marqués par un principe d’égalité et le règne du contrat. La vie interne des entreprises présente donc des rapports inspirés par le modèle du contrat passé entre un fournisseur qui se doit d’être honnête et un client qui peut se permettre d’être exigeant. Ainsi, en entreprise, le « deal » est permanent avec la hiérarchie.

  • Au Pays-Bas, l’ajustement entre pairs ou entre supérieur et subordonné passe par le dialogue, l’argumentation et les données factuelles sont examinées avec attention et objectivité. Le pragmatisme sert la culture du dialogue (expliquer, écouter, discuter) qui permet souvent d’aboutir à un consensus en vue d’une coopération efficace. Chacun cherche un accord qu’il convient de respecter par la suite.

Dans l’ouvrage Cultures et Mondialisation, Gérer par-delà les frontières (1998), P. d’Iribarne avance que, si la mondialisation de l’économie est en marche, la diversité culturelle demeure. Ainsi, dans les entreprises multinationales, malgré la pression unificatrice des modèles réputés universels de management, les manières de s’organiser selon le pays d’observation restent très diverses. Les entreprises doivent développer de nouvelles compétences pour organiser les rencontres des cultures en leur sens. 

Lecture critique

Le travail de Philippe d’Iribarne permet ainsi d’aboutir à des conclusions pratiques sur la manière de penser l’interculturel, en mettant la priorité sur la façon dont les hommes travaillent et coopèrent. Selon lui, le contexte culturel est une réalité que les entreprises doivent prendre en considération, sans le subir. En effet, reconnaître l’importance de la tradition permet de mieux formuler les initiatives visant à réformer et à moderniser. 

Comment lire P. d’Iribarne en 2019 ? Plusieurs critiques de son travail ont été réalisées. En 2005, dans l’article La culture « nationale » n’est pas tout le social, Erhard Friedberg estime la dimension culturelle des organisations ne renvoie pas seulement au contexte national. On peut reconnaître l’encastrement culturel d’une organisation, ou de tout ordre local, et des conduites de ses ressortissants, sans vouloir y lire les illustrations d’une culture ou, pour citer P. d’Iribarne, d’un « contexte de sens » national, au risque de tomber dans un réductionnisme culturaliste. Erhard Friedberg conclue sur le fait que les organisations ne sont pas seulement encastrées dans une culture, elles sont elles-mêmes une culture, et productrice d’une culture.

Nous pouvons retenir ici que la création d’alliances inédites sur un même territoire implique de développer des compétences spécifiques afin de pouvoir co-développer des projets avec des organisations aux cultures différentes, issues de mécanismes sociologiques complexes.

Références sur Philippe d’Iribarne :

Iribarne (Philippe d’), – La logique de l’honneur. Paris, Le Seuil, 1989.

Iribarne (Philippe d’), (dir.). – Cultures et mondialisation. Gérer par-delà les frontières. Paris, Le Seuil, 1998.

Friedberg (Erhard), « La culture « nationale » n’est pas tout le social. Réponse à Philippe d’Iribarne », Revue française de sociologie, 2005/1 (Vol. 46), p. 177-193.

David Courpasson, Compte-rendu « Iribarne Philippe d’ (dir.), « Cultures et mondialisation. Gérer par-delà les frontières », Revue française de sociologie, année 2000, 41-3, pp. 562-564, https://www.persee.fr/doc/rfsoc_0035-2969_2000_num_41_3_5299

Références à d’autres articles de Crois/Sens sur des chercheurs.euses :

POULAIN Sebastien, « Michael Porter : Les clusters au service des territoires », crois-sens.org, 26 février 2019, http://crois-sens.org/2019/03/26/michael-porter-les-clusters-au-service-des-territoires/

POULAIN Sebastien, « Capabilités de Amartya Sen : une source d’inspiration majeure pour Crois-sens », crois-sens.org, 7 novembre 2018, http://crois-sens.org/2018/11/07/capabilites-amartya-sen/

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